はじめに
近年、職場におけるハラスメント問題が大きな社会問題として注目を集めています。ハラスメントは単に個人間のトラブルにとどまらず、企業全体に多大な悪影響を及ぼします。具体的には、職場の雰囲気や従業員のモチベーションを低下させるだけでなく、離職率の増加や採用活動への悪影響、企業イメージの損失など、多岐にわたるリスクを伴います。さらに、法的トラブルに発展すれば、訴訟費用や罰金だけでなく、社会的信頼の喪失という重大な結果を招く可能性もあります。
実際、厚生労働省の調査では、企業におけるハラスメントに関する相談件数が年々増加しており、その深刻さが浮き彫りになっています。ある調査によれば、従業員の約3割が「職場で何らかのハラスメントを経験した」と回答しており、これは組織全体のパフォーマンスに深刻な影響を与える数字です。
こうした背景の中で、企業が主体的にハラスメント問題に取り組むことは、法的義務の履行だけでなく、健全で魅力的な職場環境を維持するための重要なステップです。本記事では、ハラスメントの定義や影響、具体的な防止策について解説し、企業が効果的に取り組むためのヒントをお伝えします。
ハラスメントの種類と定義
近年、職場で問題化しやすいセクハラ・パワハラ・マタハラについて厚生労働省は、職場におけるハラスメントを防止するための指針を提示しています。
セクハラ(セクシャルハラスメント)とは
男女雇用機会均等法においては
- 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）
- 性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクシュアルハラスメント）
をいいます。
- 事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、
男性も女性も行為者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。 - 職場におけるセクシュアルハラスメントは、相手の性的指向又は性自認にかかわらず、該当することがあり得ます。
「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクシュアルハラスメントの背景にもなり得ます。
また、性的性質を有する言動はセクシュアルハラスメントに該当します。
厚生労働省HP>>
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
パワハラ(パワーハラスメント)とは
職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすもの。
と厚生労働省より規定されています。
詳しくはこちらの記事をご覧ください。
マタハラ（マタニティハラスメント）とは
マタニティハラスメント（以下「マタハラ」）とは、職場において、妊娠・出産・育児休業などに関連した労働者への言動や取り扱いによって、就業環境が害されることを指します。
厚生労働省の規定では、以下の2つの型に分類されています。
制度等の利用への嫌がらせ型
- 妊娠・出産に関する制度や措置（産前休業、育児休業など）を利用しようとする労働者に対して、不利益な扱いや嫌がらせをする行為。
- 例：制度の利用を妨害する、制度利用を理由に解雇や配置転換を示唆する。
状態への嫌がらせ型
- 労働者が妊娠・出産をしたこと自体に対して、不利益な言動をする行為。
- 例：「妊娠したことで仕事が回らなくなった」と責める、業務上の嫌がらせを行う。
妊娠・出産や育児に関連するハラスメント防止は、複数の法律によって明確に規定されています。まず、男女雇用機会均等法第11条の3では、妊娠や出産に関するハラスメントを防止するため、事業主に具体的な防止措置を講じる義務が課されています。これには、就業規則への明記や社員への研修実施、相談窓口の設置などが含まれます。
また、労働基準法では、妊娠・出産に伴う休暇や軽作業への転換措置など、法的に保障された権利を理由とした不利益な取り扱いを禁止しています。これにより、妊娠中や出産後の女性が職場で安心して働ける環境を確保することが求められます。
さらに、育児・介護休業法では、育児休業を取得した労働者に対する不利益な扱いや嫌がらせが厳しく禁止されています。この法律は、育児と仕事の両立を支援し、家庭と職業生活を調和させる目的を持っています。
これらの法的規定により、企業は妊娠・出産や育児を理由としたハラスメントを未然に防ぎ、健全な職場環境を維持することが義務付けられています。
様々なハラスメント
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）
- 性別やジェンダーに基づく差別的な言動や行為。
- 例：「女性には責任の重い仕事は無理」といった発言。
アカデミックハラスメント（アカハラ）
- 大学や研究機関などで、指導者が立場を利用して行う不当な扱い。
- 例：研究成果を無断で自分のものにする、過度な指導や放置。
モラルハラスメント（モラハラ）
- 言葉や態度で相手に精神的苦痛を与える行為。
- 例：陰口、無視、侮辱的な言葉を使ったコミュニケーション。
エイジハラスメント（エイハラ）
- 年齢に基づいて差別的な言動を行うこと。
- 例：「若い社員には重要な仕事は任せられない」「高齢だから無理」。
リストラハラスメント（リスハラ）
- 退職を強要する不当な圧力や嫌がらせ。
- 例：退職を迫るための過剰なプレッシャー、業務を与えない。
テクノロジーハラスメント（テクハラ）
- ITリテラシーの差を利用して嫌がらせを行うこと。
- 例：「これも知らないの？」と繰り返し馬鹿にする。
ソーシャルハラスメント（ソーハラ）
- 社会的なつながりを悪用して嫌がらせをする行為。
- 例：SNSでの中傷や職場でのプライベート情報の暴露。
カスタマーハラスメント（カスハラ）
- 顧客や取引先が従業員に対して行う過剰な要求や暴言。
- 例：理不尽なクレーム、人格を否定するような発言。
アルコールハラスメント（アルハラ）
- 飲酒を強要する行為や飲酒文化を押し付けること。
- 例：飲み会での一気飲みの強要、飲酒を断る人への嫌味。
スモークハラスメント（スモハラ）
- たばこの受動喫煙や喫煙の強要。
- 例：禁煙希望者の近くでの喫煙、喫煙所への強制的な誘い。
ペイハラスメント（ペイハラ）
- 給与や待遇に関する不当な扱いを利用した嫌がらせ。
- 例：正当な理由なく昇給を拒否する。
ファミリーハラスメント（ファミハラ）
- 家族構成や家庭の事情を理由に嫌がらせをする行為。
- 例：「子どもがいるから残業は無理だろう」といった偏見的な発言。
多様化するハラスメントへの理解が重要
ハラスメントの種類は職場環境や社会の変化に応じて増加・多様化しています。上記の分類を参考に、自社の職場環境に潜むリスクを洗い出し、未然防止策を講じることが求められます。
具体例で理解を深める
企業の研修などで活用する際には、具体例を交えた説明が有効です。例えば：
- 「上司が部下のミスを必要以上に大声で叱責し、他の従業員の前で羞恥心を与えた。」→ パワハラ。
- 「育休を希望する社員に対して『業務に穴を開けるのか』といった発言を繰り返した。」→ マタハラ。
具体例を挙げることで、従業員一人ひとりがハラスメントを身近な問題として捉えることができます。
ハラスメントがもたらす影響
従業員への影響
ハラスメントは、従業員個人に深刻なダメージを与え、職場全体のパフォーマンスにも悪影響を及ぼします。
精神的ストレス
- 被害を受けた従業員は、不安や抑うつ、自己評価の低下など精神的な負担を抱えることが多いです。
- 精神的ストレスが長期化すると、メンタルヘルス不調につながり、最終的には仕事に集中できなくなるケースが増えます。
生産性の低下
- ハラスメントを受けた従業員は、仕事に対する意欲を失い、結果としてパフォーマンスが低下します。
- また、被害者以外の従業員も職場の雰囲気の悪化を感じ、業務効率が全体的に下がることがあります。
離職意欲の増加
- ハラスメントに耐えきれず、職場を離れる従業員が増加します。特に優秀な人材が流出することは、企業にとって大きな損失です。
企業への影響
ハラスメントが発生すると、企業としても深刻な影響を受けます。
労働紛争リスクの増加
- ハラスメントを原因とするトラブルが裁判や労働審判に発展するケースが増えています。
- 対応が不適切だった場合、企業の責任が問われることもあります。
社会的信頼の低下
- ハラスメント問題が外部に報道されると、顧客や取引先、求職者からの信頼を失うリスクがあります。
- 社会的なイメージダウンは、売上や採用活動に直接的な影響を及ぼします。
訴訟費用や損害賠償の負担
- ハラスメントを理由とした訴訟や損害賠償請求により、金銭的なコストが発生します。
- また、弁護士費用や解決までの時間的コストも大きな負担となります。
判例
長門市・市消防長事件（最高裁判所第三小法廷 令和4年9月13日判決）
市の消防職員が、長期にわたるパワーハラスメント等を理由に分限免職処分を受け、その取消しを求めた事案です。消防職員は、9年以上にわたり、部下に対して暴行や暴言、卑猥な言動、プライバシー侵害、報復を示唆する言動など、約80件の不適切な行為を行っていました。
裁判所の判断
最高裁は、これらの行為が消防職員としての適格性を欠くものであり、組織の適正な運営を確保することが困難であると判断し、分限免職処分は有効であると認めました。
重要なポイント
長期にわたる悪質なパワハラ行為は、組織の運営に深刻な影響を与えるとされ、厳格な処分が適用される可能性があることが示されました。
A市事件（最高裁判所第三小法廷 平成30年11月6日判決）
A市の男性職員（一般廃棄物の収集・運搬業務に従事）が、勤務時間中に市の制服を着用したまま、コンビニエンスストアの女性店員に対して不適切な身体的接触を行いました。具体的には、手首を掴んで商品を選ばせたり、腕を絡めて歩くなどの行為に加え、店員の手を自身の股間に触れさせるといったわいせつ行為が含まれていました。これらの行為により、停職6ヶ月の懲戒処分が科されましたが、職員は処分の取消しを求めて提訴しました。
裁判所の判断
最高裁判所は、職員の行為が公務員としての信用を著しく損なうものであり、停職6ヶ月の懲戒処分は適法であると判断しました。被害者の店員が抵抗しなかったことや、処罰を望まなかったことについても、職務上の立場や店舗の営業への影響を考慮した結果である可能性が高く、処分の軽減理由にはならないとされました。
重要なポイント
被害者の抵抗の有無や処罰感情だけでなく、行為の性質や社会的影響が処分の適否判断において重視される。公務員が勤務時間中に公的な制服を着用して行った不適切な行為は、職務外であっても厳しく処分される可能性が高い。
参照：厚生労働省 「あかるい職場応援団」>>https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
ハラスメントは、従業員個人の健康や職場の雰囲気を損ない、最終的には企業全体に多大な損害を与えます。具体例を通じて、問題の深刻さを実感し、予防と早期対応の重要性を認識することが必要です。
ハラスメント防止のための企業の役割
法的義務
職場におけるセクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です。
ハラスメント防止は、企業の責任として法的に義務付けられています。
職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が、法及び指針に定められています。事業主はこれらを必ず実施しなければなりません（実施が「望ましい」とされているものを除く）。
- 業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること
- 相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
- 相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者及び行為者に対して適正に対処するとともに、再発防止に向けた措置を講ずること
- 相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
- 業務体制の整備など、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講ずること
これらの措置は、業種・規模に関わらず、すべての事業主に義務付けられています。
厚労省HPより抜粋>>
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
厚生労働省は、職場におけるハラスメント防止のために「ハラスメント防止措置義務」を提示しています。
- 就業規則などの整備
- ハラスメントに関する規定を就業規則に盛り込み、従業員に周知すること。
- 例：「パワーハラスメント行為は禁止」と明文化する。
- 相談窓口の設置と対応体制の構築
- ハラスメント被害者が相談できる窓口を設置し、適切に運営する。
- 窓口は公平性を保ち、匿名での相談を受けられる仕組みが望ましい。
- 迅速かつ適切な対応
- ハラスメントが発生した場合、事実確認を行い、必要な措置を速やかに講じる。
- 被害者・加害者のプライバシーを守りつつ、公平な調査を行う。
- 再発防止措置
- ハラスメントが確認された場合、加害者への指導や職場環境の改善策を実施する。
これらの措置を怠ると、企業は法的責任を問われる可能性があります。特に2020年施行の「改正労働施策総合推進法」により、パワーハラスメント防止が中小企業にも義務化されているため、全ての企業が対応を求められています。
経営者・管理職の責任
ハラスメント防止の取り組みが実効性を持つためには、経営者と管理職が積極的にリーダーシップを発揮する必要があります。
- トップダウンでの取り組みの重要性
- 経営者がハラスメント防止に対する強い姿勢を示すことで、従業員全体にその重要性が伝わります。
- 例：社内方針として「ハラスメントゼロ」を掲げ、全社員に共有する。
- トップが「見て見ぬふり」をすることで、問題が放置されるリスクがあります。
- 模範的な行動
- 管理職自身がハラスメントを行わない、または容認しない行動を取ることが、職場の信頼を構築します。
- 例：日常的に部下と対話し、職場の雰囲気を良好に保つ。
管理職への教育・研修の必要性
ハラスメント防止の最前線に立つのは管理職です。彼らが正しい知識とスキルを持つことで、職場全体が健全な環境になります。
- ハラスメントに関する理解を深める研修
- ハラスメントの種類や事例、法的リスクについて管理職が正しく理解するための研修を定期的に実施する。
- 例：「どのような行動がパワハラに該当するか」を具体例を交えて解説。
- 対応スキルの習得
- 被害者や加害者からの相談に対応するためのスキルを習得させる。
- 例：相談を受けた際の聞き方、初期対応の進め方、調査手順など。
- マネジメント能力の向上
- 適切な指導と叱責の違いを理解し、業務指導がハラスメントと誤解されないようにする。
- 例：部下のパフォーマンス向上を目指す建設的なフィードバックの方法。
- 継続的な教育の重要性
- 一度の研修では不十分なため、定期的に内容をアップデートしながら教育を行う。
- 新入社員や昇進した管理職向けの特別研修も取り入れる。
企業がハラスメント防止を効果的に実現するには、法的義務を遵守するだけでなく、経営者や管理職が積極的に役割を果たすことが求められます。特に管理職の教育を徹底し、現場レベルでの早期発見・解決が可能な体制を整えることが、健全な職場環境の構築につながります。
具体的な防止策
予防策
ハラスメントを防止するためには、職場環境の整備と従業員全体への周知が重要です。以下の予防策を徹底することで、ハラスメントの発生リスクを大幅に減らすことができます。
定期的な社内研修の実施
- ハラスメントに関する正しい知識を共有し、全従業員が「どの行動がハラスメントに該当するのか」を理解する研修を実施する。
- 研修内容例：ハラスメントの種類、具体例、法的リスク、被害者・加害者の視点。
- 管理職向けには、より高度な対応スキルを含めた特別研修を実施する。
相談窓口の設置と周知
- 被害者が安心して相談できる窓口を社内に設置し、その存在を従業員に周知する。
- 窓口担当者は公平性を保ち、プライバシーを厳守する訓練を受けていることが理想的。
- 社外相談窓口（外部の第三者機関）を併設することで、より相談しやすい環境を整える。
職場のルール整備
- 行動規範やハラスメント防止指針を社内規定に明文化し、従業員が理解しやすい形で共有する。
- 例：社員ハンドブックや社内ポータルサイトに掲載。
- 明確なルールがあることで、従業員は自分の行動が許容範囲内かを判断しやすくなる。
早期発見と対応策
ハラスメントを未然に防ぐためには、職場での問題を早期に察知し、適切に対応する仕組みを整えることが重要です。
アンケートや面談を通じた早期察知
- 定期的に従業員満足度調査やハラスメントに関する匿名アンケートを実施し、職場環境の実態を把握する。
- 面談（個別面接やキャリア面談）を通じて、従業員の不満や悩みを早期に察知する。
問題が発覚した際の適切な対応フロー
- 公平性の確保：調査時には加害者・被害者双方の意見を聞き、公平な手続きを行う。
- 迅速な解決：問題を放置せず、速やかに必要な措置を講じる（例：加害者への指導、被害者へのケア）。
- 再発防止策の徹底：問題が解決した後も、同じ状況が発生しないような職場環境の改善を図る。
第三者機関の活用
社内だけで解決できない問題や、中立性が必要なケースでは外部の専門家や機関を活用することが有効です。
社外カウンセリングの導入
- ハラスメント被害者が専門的なサポートを受けられるよう、社外のカウンセリングサービスを提供する。
- 被害者が心理的なケアを受けやすくなるだけでなく、問題解決への具体的なアドバイスが得られる。
専門家のアドバイスを取り入れる
- 弁護士や労務士、心理学の専門家を活用して、社内のハラスメント対応フローやルールを見直す。
- 定期的に第三者の視点を取り入れることで、社内の偏りを排除し、公平性を保つ。
外部通報制度の導入
- 社外の相談窓口（第三者機関）を従業員に提供し、社内での相談が難しい場合に備える。
- 社外窓口の存在が従業員の安心感につながり、ハラスメントの隠蔽を防ぐ効果が期待される。
ハラスメント防止のためには、予防・早期発見・適切な対応を組み合わせた包括的な取り組みが不可欠です。また、外部機関の活用を柔軟に取り入れることで、より効果的な対応が可能になります。これらの具体策を実行することで、従業員が安心して働ける健全な職場環境の構築を目指しましょう。
企業のハラスメント対策をサポートする
ジュガールのワークフローシステム
ハラスメント対策において、企業が求められるのは迅速かつ正確な報告・対応体制の構築です。こうした業務の効率化を実現するためには、透明性のあるワークフロー管理が重要です。ジュガールのワークフローシステムは、申請から承認、報告までを一元的に管理できるクラウド型システムで、ハラスメント対策にも効果を発揮します。
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透明性と追跡可能性
すべての申請や報告はシステム上に記録され、承認プロセスの進行状況をリアルタイムで確認できます。これにより、担当者が適切な対応を迅速に取ることができ、事案が放置されるリスクを軽減します。
複雑な承認フローの自動化
ハラスメント対応には、部署や役職ごとの関与が必要な場合もあります。ジュガールは、複雑な承認フローを直感的に設定可能で、スムーズな運用を支援します。
ペーパーレス化で情報漏洩リスクの軽減
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