パワハラとは？—その定義と具体例
パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場における優越的な立場の者が、業務の適正な範囲を超えて、他の労働者に対して身体的または精神的な苦痛を与える、または就業環境を害する行為を指します。厚生労働省は、パワハラを以下の三要素をすべて満たす場合に該当すると定義しています。
パワハラの定義（厚生労働省の基準）
1. 優越的な関係に基づいて行われること
2. 業務の適正な範囲を超えて行われること
3. 身体的または精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
これらの要素を満たす行為は、以下の六つの類型に分類されます。
パワハラの六類型とその具体例
身体的な攻撃
身体的な攻撃は、他者に対して物理的な暴力を振るう行為を指します。この類型には、以下のような具体例があります。
- 殴打や足蹴
上司が部下に対して、理由なく殴打や足蹴りをする行為。 - 物理的な拘束
不必要に相手の身体を押さえつけたり、退去を阻む行為。
これらの行為は明確に身体的な苦痛を与えるものであり、業務の適正な範囲を大きく逸脱しています。
精神的な攻撃
精神的な攻撃は、他者の人格や尊厳を否定するような言動や行為を指します。具体例としては以下のようなものがあります。
- 人格を否定する発言
「無能だ」「役立たず」など、相手の人格を否定する言葉を繰り返し使用する。 - 暴言や脅迫
「死ね」などの過激な言葉を用いて威嚇する。 - 長時間の叱責
必要以上に長時間、大声で怒鳴り続ける。
これらの行為は、被害者に精神的な苦痛を与え、就業意欲を低下させる原因となります。
人間関係からの切り離し
人間関係からの切り離しは、特定の個人を集団から孤立させる行為を指します。具体例は以下の通りです。
- 業務からの排除
特定の社員を意図的に会議やプロジェクトから外す。 - 長期間の無視
対象者に対して挨拶や会話を一切しない、または他の社員にもそうするよう指示する。
これらの行為は、被害者を心理的に孤立させ、職場での人間関係を悪化させる結果を招きます。
過大な要求
過大な要求とは、業務上の必要を大きく超えた無理難題を押し付ける行為を指します。具体例として以下があります。
- 実行不可能な業務の押し付け
実際には達成不可能な目標を設定し、その達成を強要する。 - 無関係な業務の強制
仕事に関連のない雑用や、過酷な環境での作業を命じる。
これらの行為は、被害者に不必要なストレスや身体的な苦痛を与えることとなります。
過小な要求
過小な要求は、業務上の能力を無視して、不当に低いレベルの仕事しか与えない行為を指します。具体例は以下の通りです。
- 不相応な業務の割り当て
本来の職務内容に比べて極端に簡単な業務のみを任せる。 - 重要な業務からの排除
部下を重要な業務から意図的に外し、低価値な業務のみを割り当てる。
これらの行為は、被害者の仕事に対するモチベーションを低下させ、職業能力を発揮する機会を奪います。
個の侵害
個の侵害は、従業員のプライバシーや個人の権利を侵害する行為を指します。具体例は以下の通りです。
- 私生活への干渉
社員のプライベートな問題について不必要に尋ねたり、干渉する。 - 思想・信条の強要
特定の思想や信条を強要し、それに従わない社員を排除する。
これらの行為は、被害者の個人の自由や尊厳を侵害し、職場での安心感を損なう原因となります。
パワハラは、その行為の内容によって、民法、労働契約法、労働基準法、労働安全衛生法などの条文に違反する可能性がありますので、後で詳しく解決していきます。
もしパワハラが起きてしまったら
パワハラの影響
パワハラは、被害者の身体的および精神的健康に深刻な悪影響を及ぼし、職場全体の雰囲気を悪化させます。
被害者はうつ病や不安障害などの精神的健康問題を発症するリスクが高まり、企業も従業員の士気低下や生産性の低下、法的リスクを抱えることになります。
パワハラが発生した際の適切な対応とは？
職場でパワハラが発生した場合、企業や従業員が取るべき適切な対応は非常に重要です。
迅速かつ適切な対応を行うことで、被害者の救済と職場環境の改善が図られ、パワハラの再発防止にもつながります。
ここでは、パワハラ発生時の具体的な対応策について解説します。
被害者の保護と支援
まず第一に、パワハラの被害者を保護し、精神的・身体的な健康を守るための支援を行うことが重要です。
速やかな聞き取り調査
パワハラが発生したと疑われる場合、迅速に被害者からのヒアリングを実施し、事実関係を確認します。
この際、被害者が安心して話せる環境を整え、心理的な安全を確保することが大切です。
健康管理のサポート
被害者が精神的・身体的な健康を害している場合、医療機関への受診を勧めるとともに、必要に応じて休業を許可します。
また、メンタルヘルスの専門家によるカウンセリングを手配するなど、精神的なサポートを提供します。
職場環境の調整
被害者が安心して働けるように、職場環境を調整することも重要です。場合によっては、加害者との物理的な距離を置くための配置転換や、業務内容の調整を検討します。
公正な調査と事実確認
パワハラの事案に対しては、公正かつ客観的な調査を実施することが求められます。
調査委員会の設置
パワハラ問題に対処するために、社内で独立した調査委員会を設置します。
委員会には、外部の専門家や弁護士を含めることが望ましいです。これにより、偏りのない公平な調査が可能になります。
証拠の収集と分析
被害者の証言だけでなく、目撃者の証言や関連する文書（メールやメモなど）の収集と分析を行います。
証拠が確実に保存され、改ざんや紛失を防ぐための対策も必要です。
加害者への聞き取り
加害者とされる人物からも話を聞き、反論の機会を与えることが重要です。
この際も冷静かつ公平な態度で対応し、事実関係を明確にします。
加害者に対する適切な処分
調査の結果、パワハラが認められた場合、企業は適切な処分を行う必要があります。
懲戒処分の実施
企業の就業規則に従い、加害者に対する懲戒処分を決定します。
処分の内容は、口頭での注意から始まり、減給、降格、最終的には解雇など、行為の重さに応じて適切に判断します。
再発防止教育の実施
加害者に対して再発防止のための教育や研修を義務付けます。
これには、パワハラの具体的な定義や影響について学ぶセッションや、コミュニケーションのスキル向上を目指すトレーニングが含まれます。
企業全体の再発防止策
パワハラを未然に防ぐための体制を整え、再発防止策を講じることも重要です。
パワハラ防止ポリシーの策定と周知
パワハラ防止のためのポリシーを策定し、全従業員に周知徹底します。
このポリシーには、パワハラ行為の定義、被害を受けた場合の相談窓口、調査の流れ、処分の方針などが含まれます。
定期的な研修の実施
全従業員を対象に、定期的なパワハラ防止研修を実施します。
研修では、パワハラの定義や事例を通じて、その認識を深めるとともに、適切な対応方法を学びます。
相談窓口の設置と強化
パワハラに関する相談窓口を設置し、匿名での相談が可能な体制を整えます。
また、相談窓口担当者の教育を行い、適切に対応できるスキルを持たせることも必要です。
社内コミュニケーションの改善
職場環境を改善するためには、社内でのコミュニケーションの改善も重要です。
オープンな対話の促進
社員が意見を自由に言える風通しの良い職場環境を作ることが重要です。
定期的なミーティングや意見交換会を通じて、社員間のコミュニケーションを促進します。
マネジメント層への教育
管理職に対して、リーダーシップやチームマネジメントに関する教育を行い、部下との信頼関係を築くためのスキルを向上させます。
パワハラが発生した際には、迅速で公正な対応が求められます。
被害者の保護と支援、事実確認のための公正な調査、加害者に対する適切な処分、企業全体での再発防止策の策定、社内コミュニケーションの改善が重要です。
これらの対応を通じて、職場環境の改善とパワハラの未然防止を目指すことが、企業の社会的責任でもあります。
パワハラに関する始末書の基本構成
パワハラに関する始末書は、被害者への謝罪と再発防止策を明確にするための重要な文書です。
始末書を作成する際には、いくつかの基本構成を押さえることが求められます。ここでは、パワハラに関する始末書の基本的な構成要素について詳しく解説します。
始末書には、以下の項目を含めるのが一般的です。それぞれの項目について、詳細に説明します。
件名と日時
件名と日時は、始末書の冒頭に記載される基本情報です。
件名
始末書の内容を一目で理解できるように、簡潔かつ具体的な件名を記載します。
例えば、「パワハラ行為に関する始末書」や「部下への不適切な言動についての始末書」などが考えられます。
日時
始末書が作成された日付を明記します。
これは、後日の確認や記録保持のために重要です。
当事者の情報
当事者の情報は、パワハラ行為に関与した人物の詳細を明示する部分です。
氏名と役職
始末書を提出する本人の氏名と役職を記載します。
また、被害者や関係者の氏名や役職を明示することもあります。
所属部署
当事者が所属する部署名を記載し、組織内での位置付けを明確にします。
これにより、誰がどの立場で問題を起こしたのかが分かりやすくなります。
事実関係の詳細
事実関係の詳細は、パワハラの事実を正確に記述する最も重要な部分です。
発生日時と場所
パワハラ行為が発生した日時と場所を具体的に記載します。これにより、事実関係が明確になります。
具体的な行為の内容
何が行われたのか、誰に対してどのような行為があったのかを詳細に記述します。
ここでは、具体的な言動や行為を正確に述べることが求められます。
たとえば、「○○年○月○日、会議中に部下の○○に対して『無能だ』と繰り返し発言し、精神的苦痛を与えた」といった具体例を挙げます。
影響と結果
その行為が被害者や職場にどのような影響を与えたかを記載します。
例えば、「被害者が精神的ストレスから休職に至った」など、行為の結果も重要な情報です。
反省の言葉と再発防止策
反省の言葉と再発防止策は、問題の再発を防ぐための重要な要素です。
反省の言葉
自らの行為に対する反省の気持ちを具体的に述べます。
曖昧な表現を避け、具体的に何を反省しているのかを明確にします。
例として、「私は、部下に対して不適切な発言をしたことを深く反省しています」といった表現が考えられます。
再発防止策
同様の問題が再び発生しないようにするための具体的な防止策を記載します。
例えば、「今後は感情的にならず、冷静に部下と接することを心がける。また、パワハラ防止研修を受講し、適切なコミュニケーションの方法を学ぶ」といった具体策を示します。
結論と謝罪
結論と謝罪では、始末書の締めくくりとして、再度謝罪の意を表し、誠意を持って対応する姿勢を示します。
謝罪の意
被害者や関係者に対して、改めて謝罪の意を表します。
ここでは、被害者の心情に配慮した言葉遣いを心掛け、深い反省の意を伝えることが重要です。
例として、「この度は、私の軽率な行動により、多大なるご迷惑をおかけしたことを深くお詫び申し上げます」といった表現が適切です。
誓約
再発防止の誓約を明確にします。
企業に対しても、誠実に職務を遂行し、信頼回復に努める姿勢を示します。
たとえば、「今後は、再び同様の問題を起こさないよう、職務に対して誠実に取り組んでまいります」といった誓約文を記載します。
パワハラに関する始末書は、パワハラ行為に対する反省と再発防止策を明確にするための重要な文書です。
正確な事実関係の記述、反省の意の明確な表明、具体的な再発防止策の提示が求められます。これらの要素を適切に組み込むことで、企業のコンプライアンスを強化し、職場環境の改善に寄与する始末書を作成することが可能となります。
始末書の書き方のポイントと注意点
パワハラに関する始末書は、被害者への謝罪と再発防止策を記載し、企業のコンプライアンスと職場環境の改善を図るために重要な文書です。
始末書の書き方には、いくつかの重要なポイントと注意点があります。
以下では、始末書を作成する際に押さえるべきポイントと注意点について詳しく解説します。
具体的な事実を明確に記述する
始末書を作成する際には、パワハラ行為が行われた具体的な事実を明確に記述することが重要です。
発生日時と場所
行為が行われた日時と場所を具体的に記載します。
例：「20XX年XX月XX日、会議室で○○に対して暴言を吐いた」。
具体的な行為の内容
誰が、どのような言動を行ったのかを詳細に述べます。曖昧な表現を避け、客観的な事実を元に記述します。
例：「『無能だ』と繰り返し発言し、○○を精神的に追い詰めた」。
曖昧な表現を避け、事実に基づく記述を行う
始末書は、企業の公式な文書として使用されるため、曖昧な表現や感情的な言葉を避け、事実に基づく記述を行うことが求められます。
具体的な言葉遣い
例えば、「○○は適切でなかった」といった曖昧な表現ではなく、「○○という言葉を使ったことが問題であった」と具体的に記述します。
根拠のある記述
目撃者の証言や関連する文書など、可能な限り客観的な証拠に基づいて記述します。
感情を抑えた冷静な文体を用いる
始末書は、冷静で客観的な態度で記述する必要があります。
感情的な表現は避け、事実を元にした冷静な文体で書くことが求められます。
感情的な表現の排除
例えば、「非常に怒った」という表現ではなく、「大声で叱責した」と具体的に事実を記載します。
中立的な表現
相手を非難するような表現を避け、事実を述べるに留めます。
例：「○○に対して厳しい口調で指導したが、適切ではなかった」と記述します。
謝罪と反省の意を明確に示す
始末書の重要な要素として、謝罪と反省の意を明確に示すことが求められます。
謝罪の表現
具体的に何に対して謝罪しているのかを明確にし、相手の心情に配慮した表現を用います。
例：「○○様には多大なご迷惑とご心痛をおかけし、深くお詫び申し上げます」。
反省の意
自らの行為についての反省を具体的に記述し、何を反省しているのかを明示します。例：「感情的になってしまい、冷静な対応ができなかったことを深く反省しております」。
再発防止策を具体的に記述する
再発防止策の記述は、同じ問題が再発しないようにするための具体的な行動計画を示すものです。
具体的な行動計画
再発防止のために具体的にどのような行動を取るかを示します。
例：「今後は定期的にメンタルヘルス研修を受講し、適切なコミュニケーション方法を学びます」。
継続的な改善の意識
再発防止策が一時的なものでないことを示し、継続的に取り組む姿勢を明確にします。
例：「毎月の自己評価を行い、パワハラ行為の再発防止に努めます」。
始末書作成時の注意点
1. 言い訳や自己弁護を避ける
始末書は、言い訳や自己弁護を記述する場ではありません。行為の正当化を試みると、反省の意が感じられず、信頼を損ねることになります。
2. 事実と異なる記述をしない
事実と異なる内容を記述すると、後々の調査で矛盾が生じ、信頼を失う原因になります。
正確な情報に基づいて記述することが重要です。
3. 他者を責める記述を避ける
始末書は、自らの行為に対する反省の文書です。被害者や他の関係者を責めるような記述は避け、自己の行為に焦点を当てます。
4. 適切な文体と敬語を用いる
始末書は正式な文書であるため、適切な文体と敬語を使用することが求められます。カジュアルな表現やスラングを避け、丁寧な文章で書くことが重要です。
パワハラに関する始末書の作成においては、具体的な事実の記述、謝罪と反省の意の明示、再発防止策の具体的な提示が重要です。
また、曖昧な表現を避け、事実に基づいて冷静かつ客観的な文体で書くことが求められます。
これらのポイントを押さえることで、企業のコンプライアンス向上と職場環境の改善に寄与する効果的な始末書を作成することができます。
パワハラに対する社内の取り組みと再発防止策
パワハラの発生は、職場環境を悪化させるだけでなく、企業の信頼や従業員の士気にも大きな影響を与えます。
企業は、パワハラ防止のために積極的な対策を講じることが求められます。
ここでは、企業が取り組むべき社内の対策と再発防止策について詳しく解説します。
パワハラ防止のための社内の取り組み
パワハラ防止ポリシーの策定と周知
企業はまず、パワハラを防止するための明確なポリシーを策定し、全従業員に周知徹底する必要があります。
- ポリシーの策定
パワハラの定義や具体例、被害者の救済措置、加害者への処罰などを明記したパワハラ防止ポリシーを策定します。
このポリシーは、企業としての姿勢を示し、従業員がパワハラ行為を認識し、防止するためのガイドラインとなります。 - 周知徹底
ポリシーは全従業員に周知されるよう、社内掲示板やイントラネット、定期的なミーティングなどを通じて繰り返し伝達します。
特に新入社員研修や昇進時の研修で、ポリシーの理解を深めることが重要です。
教育・研修の実施
教育や研修は、パワハラ防止に向けた意識向上と行動改善のために不可欠です。
- 定期的な研修の実施
全従業員を対象に、パワハラ防止研修を定期的に実施します。
研修では、パワハラの定義や具体例、法的責任、再発防止策などを学びます。
加害者とされる人に対する研修も個別に実施し、行動改善を促します。 - ロールプレイング
パワハラが発生し得る場面を想定し、従業員が適切に対応するためのロールプレイングを行います。
これにより、従業員が具体的な状況でどのように行動すべきかを実践的に学ぶことができます。
相談窓口の設置と運用
パワハラに関する問題が発生した場合、従業員が安心して相談できる窓口の設置が重要です。
- 相談窓口の設置
社内外の相談窓口を設置し、従業員が匿名で相談できる体制を整えます。内部告発制度の活用も含め、パワハラ被害の早期発見と迅速な対応を目指します。 - 相談窓口の運用と管理
相談窓口担当者には、適切な対応を行うための教育とトレーニングを行います。
相談者のプライバシーを尊重し、相談内容が外部に漏れないよう厳重に管理します。
定期的な職場環境の調査と評価
職場環境の現状を把握し、パワハラの発生リスクを低減するために、定期的な調査と評価が必要です。
- 職場環境調査の実施
職場の雰囲気や従業員の満足度、パワハラに関する意識などを調査するために、アンケート調査を定期的に実施します。
結果を分析し、問題点を特定します。 - フィードバックの実施
調査結果をもとに、必要な対策を講じ、従業員にフィードバックを行います。
これにより、職場環境の改善につながる具体的なアクションプランを策定します。
マネジメント層への意識改革
パワハラ防止のためには、マネジメント層の意識改革が重要です。
- 管理職研修の実施
管理職に対して、パワハラ防止に関する特別な研修を行います。
研修では、適切なリーダーシップの取り方や、部下とのコミュニケーション方法を学びます。 - 評価制度の見直し
パワハラ行為を防止するために、管理職の評価基準に部下とのコミュニケーション能力や職場環境の管理能力を加えることが効果的です。
再発防止策の具体例
- パワハラ防止委員会の設置
企業内にパワハラ防止委員会を設置し、定期的に職場環境の監査を行います。
委員会は、独立した立場でパワハラの防止策を検討し、必要な改善策を提案します。 - 匿名報告制度の導入
従業員が匿名でパワハラの報告を行える制度を導入し、早期に問題を把握して対処する体制を整えます。
匿名報告制度は、従業員が報復を恐れずに問題を報告できる環境を提供します。 - パワハラ防止ポスターやリーフレットの配布
職場にパワハラ防止を啓発するポスターを掲示したり、リーフレットを配布することで、従業員の意識向上を図ります。
これにより、パワハラに対する理解を深め、職場全体で防止策を共有します。 - 内部通報の保護策強化
パワハラの内部通報者を保護するための制度を強化し、報告者が不利益を被らないようにします。
これには、内部告発者保護のためのガイドラインを策定し、従業員に周知徹底します。
パワハラの防止と再発防止のためには、企業全体での取り組みが不可欠です。
パワハラ防止ポリシーの策定と周知、教育・研修の実施、相談窓口の設置と運用、定期的な職場環境の調査と評価、そしてマネジメント層への意識改革が重要です。
これらの対策を講じることで、パワハラのない健全な職場環境を維持し、従業員の働きやすさと企業の信頼性を向上させることができます。
始末書の例文
パワハラに関する始末書は、事実の記録と謝罪、再発防止の誓約を目的とした文書です。
ここでは、具体的な始末書の例文を示し、どのような内容を記述するべきかを解説します。
始末書の例文は、企業の方針や状況に応じて調整が必要ですが、基本的な構成要素を含めることが重要です。
始末書の例文
始末書
件名: パワハラ行為に関する始末書
作成日: 20XX年XX月XX日
氏名: 田中 太郎
役職: 営業部 部長
所属部署: 営業部
拝啓 [上司の氏名] 様
平素より大変お世話になっております。この度、私の不適切な行動により、[被害者の氏名]様をはじめ、関係者の皆様に多大なるご迷惑をおかけしましたことを、深くお詫び申し上げます。
私の行為について、下記の通りご報告いたします。
1. 事実関係の詳細
– 発生日時と場所
20XX年XX月XX日、営業部の定例会議にて
– 具体的な行為の内容
会議中、部下の[被害者の氏名]に対し、「無能だ」との発言を繰り返し行い、精神的に追い詰める言動をいたしました。これにより、[被害者の氏名]様は大変な精神的苦痛を受け、業務に集中できない状態に陥りました。
– 影響と結果
上記の行為により、[被害者の氏名]様は一時的な休職を余儀なくされ、営業部全体の士気も低下する結果となりました。
2. 反省の言葉と再発防止策
この度の行為について、私は深く反省しております。職場の秩序を乱し、[被害者の氏名]様および関係者の皆様にご迷惑をおかけしたことを重く受け止めております。
具体的な再発防止策
1. パワハラ防止研修の受講
今後は、定期的にパワハラ防止に関する研修を受講し、適切なコミュニケーションの取り方について学びます。
2. 冷静な対応の徹底
感情的な言動を控え、常に冷静かつ公正な態度で部下と接することを心がけます。
3. 自己反省の実施
毎月、自己評価を行い、自らの言動を見直し、再発防止に努めます。
3. 結論と謝罪
この度の私の軽率な行動により、多大なるご迷惑をおかけしましたことを、改めて深くお詫び申し上げます。
今後は、再びこのような問題を引き起こさぬよう、誠実に職務を遂行し、信頼回復に努めてまいります。何卒、よろしくご指導ご鞭撻のほどお願い申し上げます。
敬具
署名
田中 太郎
始末書の例文解説
1. 件名と日時の明記
始末書の冒頭には、件名と作成日を明記します。
件名は「パワハラ行為に関する始末書」のように、内容が一目で分かるものを使用します。
2. 当事者の情報の記載
始末書を提出する者の氏名、役職、所属部署を明記し、誰が書いた文書であるかを明確にします。
3. 事実関係の詳細な記述
パワハラ行為の具体的な日時、場所、行為の内容、影響と結果を詳細に記述します。これは、事実確認と再発防止のために重要です。
曖昧な表現を避け、客観的かつ具体的に記載することで、問題の重大さを認識し、再発防止への真摯な態度を示します。
4. 反省の言葉と再発防止策の提示
自らの行為に対する反省の意を述べ、今後の再発防止策を具体的に記載します。
再発防止策は、具体的で実行可能な内容とし、同じ問題が再発しないための誓約を示します。
5. 結論と謝罪の表明
始末書の締めくくりとして、再度謝罪の意を表明し、信頼回復に向けた誠実な姿勢を示します。
これにより、当事者が問題を真剣に受け止め、再発防止に向けて努力する姿勢を強調します。
パワハラに関する始末書は、問題行為の記録と謝罪、再発防止の誓約を通じて、職場環境の改善と企業の信頼性向上を図るための重要な文書です。
適切な例文を参考にしながら、具体的かつ客観的な記述を心掛け、誠意を持って作成することが求められます。
パワハラに関する法的枠組み
1. 労働契約法第5条（安全配慮義務）
労働契約法第5条は、使用者（企業）には労働者の安全と健康を確保するための義務（安全配慮義務）があると定めています。
これは、労働契約の一部として企業が従業員に対して負う義務であり、パワハラが発生した場合にも適用されます。
企業は、労働者が安全で健康に働ける職場環境を提供する責任があります。
パワハラが発生した場合、企業が適切な対策を講じていないと、労働契約法第5条に基づいて法的責任を問われることがあります。
2. 労働基準法第89条（就業規則の作成義務）
労働基準法第89条は、使用者は就業規則を作成し、職場における秩序維持のために必要な事項を明確に定める義務を課しています。
パワハラの防止に関する規定を就業規則に含めることは、企業の義務の一環とされています。
就業規則には、パワハラの定義、発生時の対応方法、相談窓口の設置などが含まれます。これにより、企業は従業員に対してパワハラの防止策を講じる義務を負っています。
3. 労働安全衛生法第3条（労働者の健康と安全の確保）
労働安全衛生法第3条は、企業が労働者の安全と健康を保持するために必要な措置を講じる義務を規定しています。
この法律の適用範囲には、精神的健康も含まれており、パワハラによる精神的な被害も含まれます。
企業は、パワハラが労働者の精神的健康を害する可能性がある場合、迅速かつ適切な対策を講じることが求められます。
対策を怠った場合、労働安全衛生法に基づく罰則が適用されることがあります。
4. 国家賠償法第1条（公務員によるパワハラの場合）
国家賠償法第1条は、公務員がその職務の遂行において、故意または過失により違法に他人に損害を与えた場合、国家または地方公共団体が賠償責任を負うと規定しています。
公務員によるパワハラもこの法律の対象となります。
公務員が職務中にパワハラを行い、それにより被害者が精神的または身体的な損害を受けた場合、国家または地方公共団体が賠償責任を負うことになります。
5. 民法第709条（不法行為）
民法第709条は、他人の権利を侵害した者は、その損害を賠償する責任を負うと規定しています。
パワハラ行為が不法行為と認定された場合、加害者個人だけでなく、その行為が会社の業務の一環として行われた場合には、会社も賠償責任を負うことがあります。
パワハラが会社の業務命令や業務環境の中で行われ、被害者に精神的な損害を与えた場合、会社も不法行為の主体として責任を問われる可能性があります。
判例と法令の関連性
パワハラに関する判例は、職場での不適切な行為がどのように法的に扱われるかを示す重要な指針です。これらの判例は、企業がパワハラ防止策を講じる上での法的な基準を理解する助けとなります。
ここでは、いくつかの重要な判例を詳しく解説し、パワハラに対する法的対応の実例を紹介します。
1. F事件（大阪地判 平24・3・30）
- 概要
F事件では、上司が部下に対して業務の適正な範囲を超えた精神的な苦痛を与える行為がパワハラと認定されました。このケースでは、上司が部下を会議中に執拗に非難し、人格を否定するような発言を繰り返しました。 - 判決内容
裁判所は、上司の行為が職務の範囲を超えており、部下の精神的健康に悪影響を及ぼしたと判断しました。これにより、上司の行為が不法行為に該当するとされ、企業も安全配慮義務を怠ったとして損害賠償責任を負うこととなりました。 - 解説
この判例では、上司の一方的な言動が問題視されました。
パワハラ防止のためには、企業は管理職に対して適切なコミュニケーションの取り方を教育し、部下の精神的健康を守るための措置を講じる必要があります。
企業の安全配慮義務は、単に身体的な安全だけでなく、精神的な健康も含まれていることが強調されました。
2. U事件（東京地判 平24・3・9）
- 概要
U事件では、部下に対して職務上の権限を利用して過度な精神的プレッシャーをかける行為がパワハラと認定されました。この事件では、上司が部下に対して過剰な目標を設定し、その達成を強要し続けました。 - 判決内容
裁判所は、上司の行為がパワハラに該当するとの判断を下し、精神的苦痛を被った部下に対する損害賠償を命じました。また、企業も労働契約法第5条に基づく安全配慮義務を怠ったとして賠償責任を負うこととなりました。 - 解説
この判例では、職務上の権限を濫用して部下に過度な負担を強いる行為がパワハラとして認定されました。企業は、目標設定の際に従業員の能力や健康状態を考慮し、過度なプレッシャーを与えないようにすることが求められます。また、企業は上司の行動を監視し、必要に応じて改善を促すことが重要です。
3. K事件（大阪地判 平22・6・23）
- 概要
K事件では、職場でのいじめや嫌がらせが長期間にわたって行われ、被害者が精神的に深刻なダメージを受けたケースです。複数の上司および同僚が関与し、集団でのパワハラ行為が行われました。 - 判決内容
裁判所は、いじめや嫌がらせが長期間にわたって行われ、被害者に対する精神的苦痛が重大であると判断しました。この行為が社会通念上容認できないものであるとして、パワハラとして認定され、企業には損害賠償の責任が課されました。 - 解説
K事件では、複数人による集団的なパワハラが問題となりました。この判例は、パワハラが個人間の問題だけでなく、集団によるいじめや嫌がらせも含まれることを示しています。企業は、職場でのいじめや嫌がらせに対しても厳格な対応をとり、従業員全体の行動を監視する体制を整える必要があります。
T事件（東京地判 平23・5・13）
- 概要
T事件では、パワハラ行為が企業の指導方針に従ったものであったとしても、その行為が労働者の精神的健康を害するものである場合には、違法行為と認定されました。 - 判決内容
裁判所は、企業の指導方針が従業員の健康を害する結果をもたらした場合、たとえその指導が業務上必要なものであっても、労働契約法第5条に基づく安全配慮義務違反として賠償責任を負うと判断しました。 - 解説
この判例は、業務上の指導が適正な範囲を超えて行われた場合、その行為がパワハラとして認定され得ることを示しています。企業は、業務上の指導においても従業員の精神的健康を考慮し、過度な指導や圧力をかけないようにする必要があります。
これらの判例から、パワハラが法的にどのように扱われるかが明確になります。企業には、パワハラを防止し、発生した場合には迅速かつ適切に対応する法的責任があります。
各判例は、職場でのパワハラに対する法的な対応や企業の責任を示しており、企業がパワハラ防止策を講じる上での重要な指針となります。
企業はこれらの判例を参考にして、パワハラに対する徹底した防止策を実施し、従業員が安心して働ける職場環境を整えることが求められます。
これらの法令と条文は、パワハラ行為が法律に違反するかどうかの基準となるものであり、違反が認められた場合、企業や加害者には法的責任が問われることとなります。
国家賠償法とパワハラ
国家賠償法についても、パワハラが公務員や公共機関の職員によって行われた場合に適用される可能性があります。
特に、国家や地方公共団体の職員が職務中に違法な行為を行い、その行為によって他者に損害を与えた場合、国家賠償法に基づいて損害賠償の請求が行われることがあります。
国家賠償法第1条（賠償責任）
国家賠償法第1条
1. 国または公共団体の公務員がその職務を行うについて故意または過失によって違法に他人に損害を与えたときは、国または公共団体がこれを賠償する責任を負う。
2. 前項の場合において、公務員自身もまた、その責任を免れるものではない。
判例の適用例
N事件（福岡高判 平20・8・25）
- 概要
上司が部下に対して、業務命令を逸脱した形で暴言や威圧的な態度を繰り返し、精神的な苦痛を与えました。 - 判決内容
裁判所は、公務員である上司の行為が国家賠償法第1条に基づく違法行為と判断し、国家または地方公共団体が賠償責任を負うとしました。
また、公務員としての職務行為が逸脱していると認定されました。 - 解説
この判例は、公務員によるパワハラの場合において、国家または地方公共団体が賠償責任を負うことを示しています。公務員の職務行為もまた、適正な範囲を超えた場合には違法行為とされ、被害者に対する救済措置が取られることが確認されました。
パワハラにおける国家賠償法の適用条件
国家賠償法が適用されるには、以下の条件を満たす必要があります。
- 公務員の職務行為であること
パワハラ行為が、公務員としての職務を行う過程で発生したものであること。 - 違法な行為であること
その行為が法律に違反しているか、適正な職務の範囲を超えた行為であること。 - 故意または過失があること
行為者に故意または過失があり、その結果として他人に損害を与えた場合。
これらの要件を満たす場合、被害者は国家賠償法に基づいて損害賠償を請求することが可能です。
ここまでは訴えが認められた判例を紹介しました。
しかし当然のことながら被害者側の訴えが必ずしも容認されるとは限りません。
認められた判例同様「𠮟責された」という訴えであっても、社会一般通念上、過ぎた指導でないと判断される場合や根拠に乏しいものはパワハラとは認められません。
パワハラに関する判例の中には、被害者側の主張が認められず、訴えが棄却されたケースもあります。
こうした判例では、企業や加害者とされる側の行為がパワハラと認定されるための基準が十分に満たされていなかったり、適切な対応が取られていたりしたことが強調されています。
以下に、棄却された判例をいくつか紹介し、その理由を解説します。
棄却された判例とその解説
H事件（東京地判 平25・4・15）
- 概要
H事件では、上司が部下に対して厳しい指導を行ったことがパワハラとして訴えられました。部下は、上司の指導が精神的な苦痛を与えるものであり、業務の適正な範囲を超えていると主張しました。 - 判決内容
裁判所は、上司の指導が業務上の正当な範囲内で行われたものであり、過度な精神的苦痛を与える行為とは言えないと判断しました。指導内容が業務の遂行に必要であり、社会通念上容認される範囲であるとして、訴えを棄却しました。 - 解説
この判例では、上司の指導が適正な範囲内であれば、パワハラとは認定されないことが示されています。企業や管理職は、業務上必要な指導であれば、それが厳しいものであってもパワハラには該当しない可能性があることを理解しておくことが重要です。
指導が合理的であり、業務改善を目的としたものであることが強調されました。
Y事件（名古屋地判 平26・9・10）
- 概要
Y事件では、部下が上司からの叱責をパワハラとして訴えました。上司は部下の業績不振を理由に、業務改善を求めるための厳しい口調での指導を行いました。 - 判決内容
裁判所は、上司の行為が業績改善を目的とした正当な業務指導の範囲内であり、パワハラとして認定するには不十分であると判断しました。
叱責の内容も具体的であり、改善のための具体的なアドバイスを伴っていたことから、訴えを棄却しました。 - 解説
この判例では、叱責がパワハラと認定されるためには、その行為が業務の適正な範囲を超えている必要があることが示されました。
業績改善を目的とした具体的な指導であれば、それが厳しいものであってもパワハラとは認められないケースがあります。
企業は、指導の内容が業務上必要であり、従業員の能力向上を目的としたものであることを明確にする必要があります。
K事件（大阪地判 平28・6・27）
- 概要
K事件では、同僚からの無視や冷たい態度がパワハラとして訴えられました。被害者とされる従業員は、職場での孤立感から精神的苦痛を訴えました。 - 判決内容
裁判所は、同僚の行為が意図的な無視やいじめとまでは認定できず、通常の職場での人間関係の摩擦に過ぎないと判断しました。
また、企業が問題に対して迅速に調査を行い、当事者間のコミュニケーション改善を図るための対策を講じていたことも考慮され、訴えを棄却しました。 - 解説
この判例では、パワハラと認定されるためには、行為が明確に他者の権利を侵害するものである必要があることが示されています。
同僚間の摩擦や一時的な不和があったとしても、それがパワハラとして法的に認められるには十分ではない場合があることがわかります。
また、企業が適切に対応している場合、パワハラと認定される可能性が低くなることが強調されました。
S事件（福岡地判 平29・2・14）
- 概要
S事件では、部下が上司からの頻繁なメールや指示をパワハラとして訴えました。部下は、上司のメールが頻繁であり、業務時間外にも送られてきたため、精神的に疲弊したと主張しました。 - 判決内容
裁判所は、上司の行為が業務指示の一環であり、業務の適正な範囲内での連絡であったと判断しました。
メールの内容も業務に関するものであり、個人的な攻撃や嫌がらせに該当しないとして、訴えを棄却しました。 - 解説
この判例では、上司からの業務指示や連絡がパワハラと認定されるためには、その行為が業務の適正な範囲を超えて、従業員に対して不当な精神的圧力をかけるものである必要があることが示されています。
業務上必要な連絡であれば、それが頻繁であってもパワハラには該当しない可能性があることが確認されました。
M事件（札幌地判 平30・11・21）
- 概要
M事件では、上司が部下の業務ミスを厳しく指摘したことがパワハラとして訴えられました。部下は、上司の言動が自分に対する人格攻撃であると感じたと主張しました。 - 判決内容
裁判所は、上司の指摘が業務上の誤りに基づくものであり、指摘の内容も具体的かつ建設的であったと判断しました。上司の行為がパワハラとして認定するには至らず、訴えを棄却しました。 - 解説
この判例では、業務上の指摘や注意がパワハラと認定されるためには、その行為が業務の適正な範囲を超えている必要があることが示されています。
上司の指摘が具体的であり、業務改善を目的としている場合、それが厳しいものであってもパワハラとは認められないことが強調されました。
棄却された判例から学べることは、パワハラと認定されるためには、行為が業務の適正な範囲を超え、精神的または身体的な苦痛を与えるものである必要があるということです。
また、企業や上司が業務上必要な範囲での指導や注意を行っている場合、それがパワハラと認定される可能性は低くなります。
企業は、パワハラ防止策を講じるだけでなく、適正な業務指導の範囲を理解し、従業員の精神的健康に配慮することが求められます。
企業の責任と対応策
パワハラ防止体制の構築
企業は、パワハラ防止のための体制を構築し、従業員が安心して働ける環境を提供する責任があります。
パワハラ防止ポリシーの策定、相談窓口の設置、監視体制の強化などを実施します。これにより、パワハラの発生を未然に防ぐことが可能となります。
従業員への教育と研修の実施
従業員への教育と研修は、パワハラ防止のための重要な対策です。
定期的なパワハラ防止研修を実施し、パワハラの定義や影響、対応方法について従業員全体の理解を深めます。
また、管理職には特別な研修を実施し、適切なリーダーシップのスキルを向上させます。
迅速で公正な調査と対応
パワハラの疑いが生じた場合、企業は迅速で公正な調査を行い、適切な対応を取る必要があります。
調査委員会の設置、証拠の収集、当事者の聞き取りなどを行い、事実関係を明確にします。
その上で、パワハラ行為が認められた場合は、加害者に対する適切な処分を行います。
再発防止策の実施と監督
再発防止策を講じることも、企業の重要な責任です。
再発防止のための行動計画を策定し、全従業員に周知徹底します。
また、再発防止策の実施状況を定期的に監督し、必要に応じて改善を行います。
パワハラに対する法的観点から見ると、企業には労働者の安全と健康を守るための多くの責任が課せられています。
これらの責任を果たすためには、パワハラ防止ポリシーの策定、教育・研修の実施、迅速かつ公正な調査と対応、再発防止策の実施と監督が不可欠です。
企業がこれらの責任を適切に果たすことで、健全な職場環境を維持し、従業員の働きやすさと企業の信頼性を向上させることができます。
始末書提出後の流れとフォローアップ
パワハラに関する始末書が提出された後、企業はその内容に基づいて適切な対応を進める必要があります。
始末書の提出は問題の解決に向けた第一歩ですが、それだけで問題が解決するわけではありません。
始末書提出後の流れとフォローアップのプロセスをしっかりと設けることで、再発防止と職場環境の改善につなげることが重要です。
ここでは、始末書提出後の具体的な流れとフォローアップの方法について解説します。
内容の確認と記録の保存
始末書が提出された後、まず行うべきは内容の確認と記録の保存です。
内容の確認
始末書の内容が適切であり、問題の事実関係が正確に記載されているかどうかを確認します。
必要に応じて、当事者との面談を行い、追加の情報を収集することも考慮します。
記録の保存
始末書は重要な文書として企業の記録に保管します。
今後の調査や再発防止のための資料としても使用されるため、厳重に管理する必要があります。
関係者への通知と説明
始末書の内容に基づき、関係者に適切な説明を行うことが重要です。
被害者への説明
被害者には、始末書が提出されたことと、今後の対応方針について説明します。
被害者の意見を尊重し、必要なサポートを提供する姿勢を示します。
部署内での共有
必要に応じて、問題が発生した部署やチーム全体に対しても情報を共有し、再発防止策の徹底を図ります。
共有の際には、プライバシーの保護に十分配慮し、具体的な個人情報を開示しないよう注意します。
再発防止策の実施と監督
始末書の提出後、再発防止策を具体的に実施し、その進捗を監督することが求められます。
再発防止策の実施
始末書に記載された再発防止策を実行に移します。
これには、パワハラ防止研修の実施、職場の監視体制の強化、コミュニケーション改善のための施策などが含まれます。
実施状況の監督
再発防止策が適切に実施されているかどうかを定期的にチェックし、必要に応じて修正や追加の対策を講じます。
進捗状況を記録し、効果を評価することも重要です。
定期的なフォローアップと評価
再発防止のためには、定期的なフォローアップと評価が不可欠です。
定期的なフォローアップ
始末書提出後も、定期的に当事者と面談し、再発防止策の効果や職場環境の変化について確認します。これにより、問題の再発防止に向けた継続的な取り組みが維持されます。
効果の評価
再発防止策が効果を発揮しているかどうかを評価し、必要に応じて新たな対策を導入します。評価は定量的・定性的な指標に基づいて行い、具体的な改善点を明確にします。
被害者へのケアとサポート
パワハラの被害者に対しては、継続的なケアとサポートを提供することが重要です。
カウンセリングの提供
被害者が精神的に苦痛を感じている場合、専門のカウンセリングを手配し、心理的なサポートを提供します。
必要に応じて、医療機関への紹介も行います。
職場復帰の支援
被害者が休職している場合は、職場復帰に向けた支援を行います。
復帰後も適切なサポートを提供し、安心して働ける環境を整えることが重要です。
始末書提出後のフォローアップの重要性
信頼回復と職場環境の改善
始末書提出後のフォローアップは、企業と従業員の間の信頼を回復し、職場環境を改善するために重要です。
信頼関係の再構築
パワハラが発生した職場では、従業員同士の信頼が低下することがあります。
フォローアップを通じて、企業が問題に真摯に対応している姿勢を示すことで、信頼関係の再構築を図ります。
再発防止とコンプライアンスの強化
フォローアップを行うことで、再発防止のための取り組みが効果的に機能し、企業のコンプライアンス体制が強化されます。
コンプライアンスの向上
適切なフォローアップを行うことで、企業の法令遵守（コンプライアンス）に対する姿勢が強化され、パワハラの再発防止につながります。
従業員の安心感の向上
従業員が安心して働ける環境を提供するためには、フォローアップが重要です。
安心感の提供
フォローアップを通じて、従業員が企業に対する安心感を持ち、再びパワハラが発生しないようにするための努力が行われていると感じられる環境を作ります。
パワハラに関する始末書が提出された後の対応は、問題解決に向けた重要なプロセスです。
内容の確認と記録の保存、関係者への通知と説明、再発防止策の実施と監督、定期的なフォローアップと評価、被害者へのケアとサポートが必要です。
これらのフォローアップを適切に行うことで、職場環境の改善、従業員の安心感の向上、企業のコンプライアンス強化が図られます。
企業としては、パワハラの再発防止に向けた継続的な取り組みを続けることが求められます。
よくある質問（FAQ）
パワハラに関する始末書の作成や提出、対応に関しては、多くの疑問や質問が生じることがあります。ここでは、パワハラの始末書に関して企業や従業員から寄せられるよくある質問とその回答をまとめました。
これらのFAQを参考にすることで、パワハラ問題に対する理解を深め、適切な対応を取ることができます。
FAQ一覧
1. パワハラの始末書は必ず提出しなければならないのですか？
2. 始末書にはどのような内容を記載すべきですか？
3. 始末書を提出した後はどのような対応が必要ですか？
4. 始末書の提出を拒否することはできますか？
5. 始末書は誰がどのように保管しますか？
6. 始末書を提出した場合、どのような処分を受ける可能性がありますか？
7. パワハラ防止のために、企業が従業員にできるサポートは何ですか？
8. 始末書の内容に誤りがあった場合はどうすればよいですか？
パワハラの始末書は必ず提出しなければならないのですか？
回答
パワハラが発生した場合、企業は問題を適切に管理し、再発防止策を講じるために始末書の提出を求めることが一般的です。
始末書の提出は、行為者が自らの行為を反省し、今後の行動改善を約束するための重要なステップとされています。
ただし、法律上の義務ではなく、企業のポリシーや内部規則に基づくものです。
始末書にはどのような内容を記載すべきですか？
回答
始末書には、次のような内容を記載することが求められます。
事実関係の詳細
発生日時、場所、具体的な行為の内容、影響と結果など。
反省の言葉
自らの行為に対する反省と謝罪の意を明確に示します。
再発防止策
同様の問題が再発しないようにするための具体的な防止策を提示します。
始末書を提出した後はどのような対応が必要ですか？
回答
始末書提出後は、以下の対応が必要です。
内容の確認と記録の保存
始末書の内容を確認し、正式な記録として保存します。
再発防止策の実施
始末書に記載された再発防止策を実行に移します。
定期的なフォローアップ
再発防止策が効果を発揮しているかを定期的に確認し、必要に応じて追加の対策を講じます。
始末書の提出を拒否することはできますか？
回答
始末書の提出は、企業の内部規則や就業規則に基づくものであり、拒否することは難しい場合があります。
拒否することによって、懲戒処分や解雇などのリスクが生じることがあります。
企業の方針に従い、誠実に対応することが望ましいです。
始末書は誰がどのように保管しますか？
回答
始末書は、企業の人事部門や法務部門が適切に保管します。
保管の際には、プライバシー保護の観点から厳重な管理が求められます。
また、将来的な紛争防止のために、必要な期間保管されることが一般的です。
始末書を提出した場合、どのような処分を受ける可能性がありますか？
回答
始末書の提出に伴い、企業はその内容に基づいて適切な処分を決定します。
処分の内容は、口頭での注意、減給、降格、最悪の場合は解雇など、行為の重大性と企業の規則に応じて異なります。
始末書の内容が真摯であり、再発防止策が具体的である場合、軽減されることもあります。
パワハラ防止のために、企業が従業員にできるサポートは何ですか？
回答
企業は以下のようなサポートを提供できます。
パワハラ防止研修の実施
従業員全体に対して、パワハラの定義や防止策についての教育を行います。
相談窓口の設置
パワハラに関する問題が発生した場合に、相談できる窓口を設置します。
メンタルヘルスケアの提供
被害者に対して、カウンセリングや心理的サポートを提供します。
始末書の内容に誤りがあった場合はどうすればよいですか？
回答
始末書の内容に誤りがあった場合は、速やかに上司や人事部門に報告し、修正を依頼することが必要です。
正確な情報に基づいて記載されることが重要であり、誤りがあるままでは後々のトラブルの原因となる可能性があります。
パワハラに関する始末書の作成と提出においては、企業の規則やポリシーに従い、適切に対応することが重要です。
FAQを通じて、よくある質問に対する理解を深め、適切な行動を取るための指針として活用してください。
企業としても、従業員が安心して働ける環境を提供し、パワハラ防止に向けた取り組みを強化することが求められます。
